Constata-se que, mais frequentemente, surgem referências sobre Cultura Organizacional, maioritariamente, na procura de maior entrega e empenho dos colaboradores, e consequente rendimento.

 

Discutem-se conceitos aqui, definições ali, teorias acolá; fala-se da sua história e evolução, como se a Cultura não fosse intrínseca à vivência das empresas e organizações desde sempre.

 

A Cultura Organizacional expressa-se na vivência diária da organização, interna e externamente; nas atitudes e comportamentos das pessoas, fruto das crenças e valores mais ou menos partilhados; estando melhor ou pior alinhada. É vivida, respirada e alimentada nas e pelas acções diárias, muito mais que pelas normas formais ou regras estabelecidas que podem ajudar, se usadas congruentemente.

 

Já Newton, ao observar o equilíbrio da natureza, dizia que a uma força, se opõe uma outra na mesma direcção, com a mesma intensidade; também assim acontece nas relações interpessoais dentro da organização; e são os Líderes quem toma a primeira acção, logo a direcção e intensidade é definida por eles.

 

Uma Cultura Organizacional existe em qualquer circunstância, independentemente da vontade do CEO ou do Board; alterá-la implica, em primeira instância, que os Líderes estejam conscientes que são as suas acções diárias que ditam a Cultura existente.

 

Pretendemos mudar a Cultura? Muito bem. E qual a Cultura actual? Já foram identificados os padrões de acção? Quais são os valores que se vivenciam no momento? Existe alinhamento dentro da organização?

 

E qual a Cultura pretendida? Para onde, exactamente, queremos ir? Há áreas funcionais mais próximas dessa Cultura? Quais? Quais os comportamentos dos Líderes nesses departamentos? Os Líderes estão dispostos a alterar alguns dos seus comportamentos? Não podemos esquecer que os colaboradores imitam comportamentos.

 

Um processo de mudança, de qualquer das formas e para o que entendermos melhor, é sempre gradual e exige acção consciente, congruente e deliberada dos Líderes. Esta mudança deve ser pensada e programada.

 

A Cultura é criada e reforçada nas interacções quotidianas. Essas interacções vão muito além das reuniões formais ou dos comunicados da empresa; estão incluídas na forma de se comunicar, no tom de voz, na disponibilidade para ajudar, para algumas pessoas até no toque ou cumprimento e muito, mas muito mais, nas atitudes diante de uma crise.

 

Não basta fazer uns seminários internos, umas formações, emitir umas instruções de funcionamento ou reescrever os processos internos; nada disso é suficiente, embora ajude a alinhar o que se pretende.

 

Os Líderes demonstram, com o seu comportamento, os valores e as atitudes que são promovidos dentro da organização. Se um Líder adopta comportamentos que promovem inovação, colaboração, transparência ou quais quer outros, de forma consistente e congruente, os colaboradores vão imitar esses comportamentos.

 

Então, devemos começar por mapear os valores e comportamentos que se pretendem implementar. Inclusão? Inovação? Sustentabilidade Ambiental? Responsabilidade Social? …referindo apenas os chavões que agora são fashion.

 

Definido o rumo, temos de alinhar os Líderes. Eles têm de ser os primeiros a adoptar as novas práticas. Onde estão a gastar o seu tempo? As acções que reconhecem estão em linha com a nova Cultura? Fazem incentivo deste tipo de acções? E a selecção de pessoas, tem em conta estes valores?

 

Os Líderes devem comunicar, constantemente, o que é esperado, em comportamento e em valores; desse modo, irão inspirar e motivar as suas equipas com visão, com empenho e compromisso, facilitando a criação de coesão em torno desta “nova” Cultura.

 

Uma Cultura Organizacional forte cria empresas fortes.

 

- Vítor Mota