A expressão “Aquisição de Talentos” entrou no nosso léxico e hoje usamos de modo frequente, referindo-nos à procura e contratação dos melhores profissionais para a nossa empresa ou organização.

De acordo com as actuais filosofias, é importante atrair os talentos em primeiro lugar, estruturando e divulgando uma imagem, com autenticidade e coerência, que se torne apetecível aos “novos profissionais” a inclusão e vivência na empresa.

A partir daqui, divulgar uma posição em aberto e escolher a pessoa cujas competências façam o “match” perfeito com o respectivo descritivo, é quase apenas seguir o guião das melhores práticas de mercado, pensa a generalidade do gestores e líderes. Talvez não seja bem assim.

Analisando as práticas, verificamos que as competências comportamentais têm ganho importância nestes processos, em desfavor das técnicas, talvez pelo tempo e custo associado à aquisição de um e outro tipo de competências e do respectivo impacto, em ambiente e produtividade, dentro da empresa.

A adequação destas competências comportamentais à cultura da empresa assume, por isso, uma importância considerável; porém, a cultura definida poucas vezes é coincidente com a que se manifesta nas acções diárias de liderança e processuais dentro das organizações, o que acrescenta dificuldade ao processo.

Quantificar o custo de uma admissão errada não é fácil; vários especialistas referem números que começam em 20% do package salarial anual definido, sem mencionar a deterioração da imagem da empresa.

Encontrar o parceiro capaz de analisar todas estas variáveis, definir o perfil para a posição a divulgar, de acordo com a cultura vigente e perspectivada e ainda encontrar os melhores canais para seleccionar o Talento “requerido”, é fundamental para o sucesso da integração do novo colaborador e consequentemente do crescimento da empresa.